やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ。

どーも店長です。
昨日、今日で横浜の関内でチェーンソー講習を受けに行きました。せっかくなので前職のお店が同じく関内にあるのでオーナーさんに連絡して遊びに行ってきました。たまたま九州から来ていた同じ前職の仲間とも偶然会えたため、夜は一緒に飲みに行きました。そこでリーダーシップの取り方について考えさせらえることがあったので記録として残しておこうと思います。

最初に結論です。
「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ。」by 山本五十六
という言葉が、現代においてもまだまだ必要なのかなと改めて思いました。

やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ。

まず、この言葉を残した山本五十六さんは元帥海軍大将です。
そんな昭和の言葉今どきいる？みたいに感じられるかも知れませんが、私の消防署時代にもこの言葉は何度か出てきました。現代のリーダーシップの取り方とは少し違うかも知れませんが、ある意味本質的なところをだと思います。

まず実際にやってみせてあげて（お手本お願いします！）、ポイントを説明し（こうやってやると上手くいくよ）、実際にやらせてみて（怒っちゃダメだよ）、良いところを褒めましょう（自信がつくよ）、いきなり怒ったらやる気無くしちゃうからね（あんたについて行かないよ）。という解釈になります。
最近はコンプライアンスの問題で「いきなり怒る」ことは世の中的になくなったと思います。（当時はめちゃくちゃパワハラだったけど笑）

やってみせて が重要

最近のリーダーシップの取り方で私も勘違いしていたんですが、この『やってみせて』という言葉が重要だったことを諸先輩とお話しして気が付きました。
消防署時代は１つ１つの技術的なものを「やってみせて」といわゆる職人さんの技術伝承のような使い方をしていたと思います。山本五十六センパイ率いる海軍もおそらく海軍マニュアルを作りそれらを上から下へ浸透させるためにこの言葉を感じ残したのではないかと想像しています。

一方、現代社会においてこの「やってみせて」はマニュアルや技術の伝承からニュアンスが変化しているのかなと思います。

店長的な現代的解釈

「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ。」by 山本五十六
私の前職の社長からは細かいことや指示はほとんどありませんでした。絶対的な禁止事項は最初に伝えられましたが、それ以外の「やってみせて」についてはほぼなかったと思います。いや、そう思っていました。

しかし実際は異常なスピードで進んでいく会社の方針やビジョンはしっかりと共有されていたし、「そのために必要なことは自分で考えてやってね」というイメージは伝わってきていました。自分で考えて行動したことにいちいち口出しもしなかったし、基本的には全部やってみなというスタイルでした。退職するまでの7年間で注意されたことは何度かあれど、細かい指示をされたことはありませんでした。

会社は今でも加速し続けて社員さんたちがいつ振り落とされるか心配ではありますが笑、社長の中での「やってみせて」を感じられていたのかなと思います。

しかし、大事なのはそこではありません。
このスタイルが「相手の受け止め方による」からです。おそらく一般的なサラリーマン経験者であれば、ビジョンを共有されればその「ビジョン」に向けた行動を自発的に考え学び行動するという教育がされているかと思いますが、そうした教育を受けられなかった環境にいた人や、仕事が好きでない人たちはそんなビジョンだけでは動きません。

そう、「言って聞かせて」が次に重要な順番になるんですね。

恐らく響かない人には次に「言って聞かせて」をしなければなりません。組織が大きくなれば恐らくビジョンの共有やミッションを社員さんの頭に染み込むくらい何度も繰り返されることでしょう。朝礼で復唱させたりするのも意味があります。悪く言ってしまえば雇用主は社員全員がビジョンを共有できていると信用してません。

もっと小さい会社であったとしても、その共有をしなければ人は動きません。そして響くと何らか自分に足りない要素を見つけて学び始めると思います。しかし響かない人はそうはいきません。

させてみて、褒めてやるまで社長は待てません

会社が大きくなれば待てるかもしれませんが、スタートアップ企業では1人1人のパフォーマンスはめちゃくちゃ重要です。1人でたくさんのことをこなしてくれなければ成り立ちません。少なくとも得意分野が複数あるとか、全体的にバランスよく色々できるとか、そうじゃないとやることが多すぎて回りません。ことさら体力に余力がない会社や、小売業など仕入れが関わる業種は本当に苦しいと思います。

そんな中、ビジョン・ミッションの共有をし続けても響かない、背中で見せても響かない場合は、「させてみて」のレベルには届かないし、褒めてやるまでなかなか待てません。海軍は階級を武器に命令でどうにでも動かせますが、現代社会ではパワハラもダメですから、ひたすら背中を見せたり気持ちを共有していくしかありません。

この部分、私は勘違いをしていました。どちらかという「鳴くまで待とうホトトギス」的な考え方でしたが、昨日のセンパイの話を聞いて、やはりどんどん前に出ていく方がよっぽど早く、そしてそれでも響かない場合は別の手段を考える、そのスピードで動かないと前には進めないんだと感じました。アルバイトさんはたまに雇うこともあるけれど、本格的に人を雇う前にこの結論に気づかせてくれたセンパイ本当にありがとうございます。

まとめ

今回は山本五十六さんの言葉を借りつつ、組織運営におけるリーダーシップについて書いてみました。
社員が育つまで社長さんは待てないし、教育してる時間なんてない気持ちもよくわかります。しかしまずはとことん自分が然るべきことをやり続ける姿を見せてビジョンを共有し続けることがとても大切だなと思いました。

響かないことも時にはあるでしょう。まずはひたすらに『やってみせ』た後、または『言って聞かせた』後でなければ次の主体的な行動を引き出すのも難しく、当然「評価する」レベルには辿り着けません。今回はそんなことを考えさせられる夜でした。

あくまで会社が小さい組織の考えや気持ちしかわかりませんが、大きくなってもそこまで変わらないかもしれません。業種によっては違うかな。

まずはやってみせること、言って聞かせることが大事かなと思います。そうして主体的な行動が生まれれば見守り、評価するというサイクルができていくと思います。逆に社員さんの立場だと、背中を見てビジョンを聞き、主体的に何かに取り組んでいかなければ役に立たないと自覚しなければ少数精鋭のスタートアップでは生き残れません。主体的に動けなければお荷物扱いされてしまいますし、若くて安い子の方が使いやすいしありがたいのです。

ただし、主体的じゃない人を否定するわけではなくて、一定の作業を淡々とこなしてくれる人は必ず会社には必要です。今回に関しては少数精鋭のスタートアップ時の考えですので、お気を悪くさせてしまったらごめんなさい。

この記事が誰の役に立つのかはわかりませんが、自分の昨日感じた記録として残しておこうと思います。ではまた